Saga de l'été : Recruter

La solution n'était pas en moi mais dans ma capacité à repérer des pépites.

Les années de croissance que nous vécûmes à Boulogne furent pour moi l’opportunité de développer pour la première fois de ma vie l’un de mes talents les plus méconnus jusque-là : le recrutement.

Jusqu’à présent, je n’avais pas franchement eu l’occasion de me pencher sur cette activité. Nous n’étions qu’une poignée en ce milieu des années 90 et mes premiers collaborateurs avaient rejoint l’agence comme autant d’évidences, fruit de quelques rencontres inopinées.

Lorsqu’il fallut constituer des équipes et se pencher sérieusement sur la structuration de l’agence, le recrutement devint une activité prioritaire.

Pour être prêt à temps, je conservai soigneusement toutes les candidatures spontanées que je recevais (je lis et je conserve toujours aujourd’hui chaque CV que l’on m’envoie). Je constituais des dossiers en tentant d’isoler les profils les plus atypiques.

Car mon obsession n’était pas de former une agence reposant sur des consultants stéréotypés mais au contraire d’assembler un puzzle hétérogène de personnalités hautes en couleur et complémentaires.

N’ayant pas moi-même fait de brillantes et longues études supérieures, je me moquais totalement du parcours universitaire. Dans chaque candidature, je tentais de trouver l’élément qui me renseignerait sur la puissance d’une personnalité.

Je cherchais des pépites et rien d’autre.

Ce fut une standardiste dont la seule expérience était d’avoir été chanteuse et danseuse chez DisneyLand Paris et qui quitta l’agence quelques années plus tard en tant que responsable de la communication.

Ce fut une autre standardiste qui avait été caissière dans divers supermarchés, gardienne d’entrepôts, sans le moindre diplôme et qui devint l’une des meilleurs attachées de presse de l’agence (et qui y est encore d’ailleurs).

Ce fut également un garçon qui avait officié en tant que conservateur de musée et qui souhaitait donner une nouvelle orientation à sa carrière, puis un gars qui avait travaillé dans un label musical indépendant et qui rejoignit le groupe pour y apporter sa pugnacité.

Ce furent enfin plusieurs journalistes informatiques en mal de reconversion, quelques clients désireux de rejoindre l’agence qui les avait servis, une anglaise championne de la vente d’espaces publicitaires à des entreprises internationales, une américaine qui ne parlait pas notre langue,…

Le tout avec une hétérogénéité culturelle, ethnique, sociale, intellectuelle, à faire pâlir d’envie les apôtres de la diversité au travail.

L’agence ne ressemblait à aucune autre et c’est ce qui faisait sa force.

Aucun de nos concurrents ne le savait ou du moins n’était conscient de cette secrète particularité. Car mon propos n’était pas de faire la promotion de cette diversité. C’était seulement ma façon de concevoir une organisation idéale.

Je ne recrutais pas des gens différents pour faire le malin. Je les recrutais juste parce que je les voulais et c’était uniquement en les voyant évoluer ensemble que je réalisais qu’ils étaient différents et donc complémentaires.

Tout le monde connaît cette phrase d’Antoine de St Exupéry « si tu diffères de moi, loin de me léser, tu m’enrichis.» Mon agence était un laboratoire vivant et vibrant nous permettant à tous de réaliser à quel point cette promesse était pertinente.

A la fin des années 90, là où nous avions le plus besoin de gens et alors que nous étions incapables de trouver dans le vivier des candidatures spontanées un nombre suffisant de postulants, j’eus la délicate responsabilité de briefer un cabinet de recrutement pour m’aider  à staffer l’agence.

Il m’était presque impossible de leur établir les critères propices à faire acte de candidature. Il n’y en avait aucun autre que des éléments de personnalité.

Pour m’assurer que tout ce petit monde vivait correctement ensemble et prenait du plaisir à cohabiter, professionnellement parlant, j’eus l’idée en 1999 de tenir des entretiens individuels d’évaluation avec chaque collaborateur et d’organiser deux réunions générales « au vert » que nous appelions des réunions de kick-off.

Nous nous donnions rendez-vous à quelques kilomètres de Paris dans un endroit de rêve, nous passions une journée entière à travailler et à échanger sur la stratégie de l’agence puis nous faisions la fête ensemble jusqu’à une heure très tardive.

Nous avions à peu près tous le même âge et ces événements internes devinrent aussi cultes que mémorables. Ils étaient le ciment de la culture interne.

Moi, je regardais avec bonheur cette alchimie particulière se réaliser entre les gens. Toutes ces personnes n’avaient rien qui les prédestinait à se rencontrer mais ils formaient malgré tout un groupe d’une très grande solidité.

Bien que n’ayant jamais été formé pour cela, je perçus que le recrutement était l’une de mes forces. Je pris la mesure de cet avantage concurrentiel et je mis tout en œuvre pour le développer.

Je compris que c’était sur ce terrain que l’agence pourrait briller.

Les ressorts du leadership n’étaient pas en moi mais dans ma capacité à repérer, recruter des oiseaux rares et à créer les conditions de leur épanouissement.

Je compris toute la responsabilité du chef d’entreprise.

Ma réussite était dans les autres. L’essentiel n’était pas d’hyper-centraliser en ramenant à moi mais de distribuer intelligemment des rôles de manière stratégique. Je n’ai jamais oublié cette règle fondamentale.